要我们给你发一份吗?
为你的公司寻找合适的人才
文化契合面试问题请填写表格，以获得可下载的PDF版本的指南，您可以稍后参考。
公司文化现在是一个热门话题。了解其重要性的公司正在努力创造最佳的工作文化，以吸引和留住顶尖人才。但不仅仅是任何人才。想要保持良好文化的公司知道，他们不能只为技能而雇佣员工，他们还必须为文化匹配而雇佣员工。
但我们所说的“文化契合”是什么？
根据商业新闻日报“文化契合意味着员工的信仰和行为与其雇主的核心价值观和公司文化保持一致。”
更简单地说，你发现那些“符合”公司文化的人，就是那些被公司的发展方向收买，能够适应(并发展)你的工作环境的人。能够很好地适应工作环境的人会成为有价值的资产，所以他们可以留在那里。
求职者经常告诉我，在一家公司找到合适的文化是他们选择新工作的首要决定因素。很明显，找到合适的人选并不容易，所以一旦找到了，他们就会成为忠实的贡献者。
IMPACT公司的宗旨，正如我们自己所阐明的玛塞拉官员．
好了，既然我们已经了解了什么是文化契合，为什么我们需要关注它呢?
“当我们将成员引入团队时，我们寻找的是那些不仅仅将IMPACT视为垫脚石的人。他们可以成长的地方。在这里，你不仅仅是一个员工，而是一个领导者和朋友。这很大程度上来自于共同的价值观和文化契合。你会发现，那些与你的公司文化息息相通的员工都高度投入，并为你招募顶级人才。”
当一个文化不合群的人偷偷溜进你的招聘流程时，可能会对你的组织产生重大影响。
根据美国劳工部，“一个坏员工的价格至少是员工第一年收入的30%。”再加上这个人的工资，你会看到一个巨大的财务打击。
一个糟糕的雇佣不仅会让企业损失很多钱，而且也会让企业损失很多钱创造一个有害的工作环境．
不适应良好文化的人会影响团队的士气、生产力和整体幸福感。正因为如此，你可能会开始失去一些更好的员工，因为这个糟糕的员工让他们垮了。
不幸的是，我们有这方面的第一手经验。
在IMPACT的时候，我们有一个员工传播负面信息，创造了一种反对领导的亚文化。这个人鼓励人们降低效率，违背管理层的决定，并且通常不希望看到公司成功。我们放任它持续了很长时间，最终不得不让一群人离开，以试图挽救好文化的残余。
“当时在办公室里很尴尬。在主会场和会议上，气氛非常紧张，一切都充满了消极的气氛。因为这是如此明显和尴尬，我完全理解为什么需要解雇这个团队，以摆脱反主流文化，尽管看到几个与你密切合作的人离开公司是很难的。”
为文化契合度而招聘不仅仅是你在面试中提出的问题，它应该融入到你的整个招聘过程中。此外，你不必总是打电话的人。实际上，你可以做一些事情，让候选人有资格和取消资格。
从我们的职业页面，我们把以下东西放在那里，这样人们就可以决定IMPACT是否适合他们。
我们用的是我们团队的真实照片从来没有股票的照片!——展示我们团队成员的个性和我们所做的一些活动。这让人们能够评估自己是否能与这些人一起工作并享受这种环境。
IMPACT的每个人都与我们的公司使命陈述．如果这还不能让人们在阅读时感到兴奋的话，IMPACT可能就不是适合他们的地方。
我们自豪地展示我们的核心价值观，这是对加入我们团队的人的强制性要求。清楚地定义它们可以让人们决定这些是否也是他们所相信的价值观。
我们的文化代码(如下所示)讲述了IMPACT的完整故事。从我们的历史到我们对未来的计划，以及两者之间的一切。非常重要的是，它深入研究了IMPACT员工的外貌和在这里工作的人的类型。
文化代码是描述组织文化的详细文档(通常是演示文稿)。它涵盖了你公司的动机和灵感，团结你的团队的共同动力和激情，并定义了你的累积文化(少考虑员工手册，多考虑‘不成文的规则’)。”
总而言之，文化代码能让人们了解公司的故事，以及在那里工作的感觉。公司会与他们的员工、潜在员工甚至客户分享这些信息。
几年前，我们决定重做我们的工作文化代码所以它代表的是我们现在的IMPACT，而不是公司刚成立时的IMPACT。（你会惊讶事情发生了多大的变化！）
我们希望尽可能地做到透明，而不是粉饰公司经历的任何困难时期。这对我们来说很重要，这样任何看过演示的人都会知道我们是什么，但我们并不完美。
这是我最喜欢的非常诚实的幻灯片之一从我们的文化代码．
我们最不希望的是有人加入我们的团队，并期待我们有所有的答案。事情在不断地变化和发展，所以我们指望新的人加入进来，帮助我们保持在曲线之上，我们需要那些在这样的环境中被接纳的人。
如果操作正确，你的职业页面文化代码应该清楚地说明你所在的公司的类型以及在那里工作的人的类型。自然，人们要么对此感到兴奋，要么不感兴趣。这让他们可以根据你的文化是否适合他们来决定是否适合自己。
如果不预先设定这些期望，你就会得到更多不合格的应聘者，你将不得不对他们进行筛选，试图找到合适的人。
“我们一直在迭代我们的招聘流程，以应用我们从每个经验中学到的东西。去年我们为我们的服务团队聘请了超过25名团队成员，长期雇佣成功率为82%。这对我们来说不够好，我们知道我们坐在一座信息金矿上，可以提供信息，并改善我们如何评估申请人。”
首先，我们列出了服务团队中一些最优秀的员工，以及一些不成功的员工。然后我们列出了所有让人变得伟大或挣扎的特质，并记录了发展过程中的趋势。
在此基础上，我们对各种问题或测试进行了头脑风暴，这些问题或测试可以让我们评估每个特质，然后将这些评估方法划分到招聘过程的不同阶段。
在我们招聘过程的每一个阶段，我们都在寻找一些不同的东西来证明某人适合良好的文化。下面我将分解我们在每个阶段评估的一些内容。
当候选人填写IMPACT的工作申请时，他们有机会给人留下很好的“第一印象”。
快速浏览一下应用程序，你就能马上知道某人是否真的花了时间认真地回答了问题，或者他们只是想点击提交，然后继续下一个问题。阅读“参见简历”的每个问题，或者在全文中发现拼写错误，这都表明他们不注重细节，也可能根本就不在乎职位本身。
在IMPACT，我们致力于高质量的工作，并为公司建立一个积极的品牌。如果有人不认真地表现好自己，我们可以认为他们不会做得更好，更好地代表公司。
以下是一些截图，是我在应用程序中看到的一些我最喜欢的答案，这些答案让我对文化适应有了一些了解:
我知道这个人可能对这些答案没有什么可写的，但当你要表现自己并给人留下第一印象时，有一种更专业的方式来做这件事。简单地写“我目前没有LinkedIn账户”比“没有”更能传达信息。
尽管我认为我们在IMPACT相当时尚，但我们远非如此fashionista.com．显然，这个人只是复制粘贴了上一份工作申请中的求职信。
在IMPACT，我们正在寻找那些不仅注重细节，而且会花时间写个性化的求职信的人。这向我们表明了明确的意愿，特别是为IMPACT工作，而不是任何将雇用他们的老公司。
虽然从技术上讲，这个人确实给了我一个LinkedIn URL和一个Twitter URL，但我希望正确的申请人能够理解，我们要求的是他们个人资料的链接，而不是网站。
我们最近开始使用Jobma，这是一个视频面试平台，将向申请人提出问题，记录他们的回答，并将其添加到我们的申请人跟踪系统的个人资料中，并通知我们视频完成。很酷,对吧?
说视频是我们文化的一个重要组成部分是轻描淡写的。我们需要的是那些对视频充满热情、乐于在镜头前出现的人。(或者至少愿意走出自己的舒适区去尝试一下!)
有些人甚至在这一点上退出了这个过程——可能是因为他们只是不想上镜。还有一些人提交了视频，却发现自己在镜头前表现不佳，或者只是没有很好地回答问题。
无论是通过糟糕的表现还是自我淘汰，在我们的申请过程中添加视频帮助我们更有效地识别出那些可能不适合我们的文化的人。
这个阶段是对申请人的30分钟视频直播面试，这是我们第一次面对面交谈的机会。
我假装（嘘…）和你进行视频采访Shandia Drummond，我们的销售运营专家这样我就可以为一对一的面试定下基调。
我们最近将其重新命名为“文化面试”，因为我们会深入挖掘与文化相关的问题，看看某人是否符合我们的要求。
例如，我们提出的一个问题是：
这有助于我们了解他们是否有自我意识和成长心态，这两件事在他们将扮演的角色中非常重要。
在这一阶段，我们采用角色的常规部分，让申请人完成它，就像他们是IMPACT的员工一样。例如，在招聘客户经理时，我们让他们与我们的一个团队成员模拟客户呼叫。
我们需要看看他们是否有能力做实际的工作，而不是光说不练。
虽然我们确实有一个详细的规则，我们在这次通话中寻找的事情，我们也评估了一些其他的事情:
同时，我们的评分标准包括沟通技巧、挑战能力、积极倾听等，这些不仅对工作很重要，对IMPACT员工也很重要。
Bob Ruffolo，我们的CEO他比任何人都了解我们的文化，他想确保我们保持这种文化。在通话过程中，他会寻找我们可能错过的任何危险信号，以避免将不合适的人引入团队。
鲍勃和我只是闲逛，想成为好的文化契合者。
“我觉得自己对我们带进团队的每个人都负有责任，所以我想与面试过程最后阶段的每个人见面。这是我个人认可应聘者技能和文化的机会。随着时间的推移，招聘过程和人员都变得越来越好，我几乎不需要否决任何雇佣者——但在过去，我看到了其他人错过的事情。”
鲍勃投的那些否决票表明了在他们已经见过的人之外对申请人有另一种看法是多么重要。
这个长达一小时的视频通话包括申请人和他们将加入的团队。在这次拜访中，团队正在评估他们是否认为此人适合公司及其团队的文化。他们会问一些关于团队合作、工作风格的问题，并且（通常）试图了解他们潜在的新队友。
我们的文化的一部分是让团队成员有权决定谁加入团队，而不是只安排一个没有意见的人。这是在雇用某人之前批准的最后一个印章。
我们过去会进行办公室访问——候选人会亲自访问我们在康涅狄格州的总部——但最近由于新办公室的建设，这取代了那次访问。
当我们进行这个改变时，我们质疑是否要在我们适应了新办公室后重新实施访问。虽然我们确实喜欢与每个人见面并亲自给他们提供工作，但我们发现，安排这次旅行只会延长这个过程。
不仅如此，在拥有全职工作的情况下，求职者似乎越来越难找到时间打电话，更不用说如果他们来自外州，计划去康涅狄格州旅行了。当然，我们做出的改变还没有定论。我们将继续观察这个新过程的进展情况，并从经历这个过程的人那里征求反馈。
除了我们在每个阶段都要寻找的东西之外，我们还会评估申请人与结构化面试之外的人如何互动。
在我的工作中，我经常与申请人互动，以保持流程的进展，发送信息，并回答问题。一个“有影响力”的人可能会用专业和友好的语气回应每一次交流，而有些求职者根本不回应，只是继续安排他们的下一次面试。
这并不是说每次都没有回应就一定是消极的。相反，这是我们一直在衡量和评估应聘者的一个例子——我们建议你也这么做。有时你会在那些预定的活动和对话之外了解到更多关于候选人的信息。
“虽然我们都有工作的界限，但这通常告诉我他们的热情。最好的应聘者不会举工作的例子——那是学校里的一个项目，或者是他们自愿做的某件事，等等，而这通常是他们全身心投入的项目。你可以看到，当他们谈论这件事的时候，他们的脸上都亮了起来，他们陷入了兔子洞，而且根本没有沿着笔直的道路到达终点。这些人是为了赢得它，直到工作完成。如果他们谈论分配给他们的一个工作项目，说他们必须停下来找个理由，或者如果他们想不出一个理由，他们通常就会失败。”
有些问题可能看起来是一个好主意，但实际上，它们并不能真正帮助你评估应聘者。除非你有充分的理由提出这样的问题，否则就放过你的申请人吧。
回想我在2010年接受IMPACT采访时的情景，我清楚地记得我被问到的三个问题中的一个——当时我们没有一个完整的过程——是我听什么类型的音乐。虽然我很想说“90后流行音乐”，但我可以保证他们本可以用一个更好的问题来衡量我的工作技能。
也就是说，我刚刚遇到了后街男孩。。。
这是我在充分利用我们的无限假期飞到拉斯维加斯和后街男孩一起玩。
这就是你的问题不应该问，因为他们没有帮助，然后还有问题非法问。当你决定你的问题列表时，避免涉及以下问题:
人们很容易无意中问了一个不合法的问题，却没有意识到。例如，你可能没有意识到，询问应聘者高中毕业时间可以被视为一种暴露他们年龄的方式。为了避免这种情况发生，记录下你所有的问题，并再次检查它们是否违反了任何规则。
然后，不要因为其他问题突然出现在你的脑海里，就把它偷偷带进面试。
有时你可能认为你表现得很友好，但实际上，这会让别人感到不舒服。例如，你可能只是想要开启一段关于团队的对话，你可以这样说:
然而，你可能会让应聘者觉得他们为了适应环境不得不在饮酒问题上撒谎，或者他们的饮酒习惯是你评估他们的依据。相反，你应该问一些与你手头的工作相关的问题，没有课外活动．
这需要大量的尝试和错误，以及批判性地评估和更新我们的招聘流程(特别是在文化契合方面)的意愿，但我感到非常幸运，因为我们现在在IMPACT拥有如此出色的团队。
正因为如此，我们有幸体验到了一些好处——你也可以。
一群快乐的人影响生活的18．
为人可靠，乐于助人我们的两个核心价值观在美国，难怪我们能够向公司里的任何人寻求帮助，得到我们需要的答案。从新入职的人才到与客户的合作，我们团队中的每个人都理解我们的服务标准，可以信任他们承担任何项目。
透过这模糊，疯狂和照片中我的脸，看起来我们都在拍摄社交媒体视频，玩得很开心。
当你周围的人在一个积极的文化环境中，是令人兴奋的工作。你知道你会被逼着变得更好，而不是消极或感到不自在。
每个人都朝着同一个方向前进，并与我们的目标一致，难怪我们能够经常庆祝成功。无论是小的还是大的成就，我们都是作为一个团队来体验它们，并被鼓励尽可能地分享它们。
然而，要想拥有今天这样出色的团队并不是一件容易的事，我们总是需要努力工作来维持我们的公司文化所有的工作和努力都是值得的．随着我们对招聘人员和公司文化的了解越来越多，我们将继续改进选拔新人的流程。
没有比现在更好的时间来开始定义你的文化并建立你的理想团队。一次只做一步，测试一下什么最适合你。在你意识到这一点之前，你就会开始感受到团队士气、团结和整体团队团结的积极转变。
在IMPACT，我们彻底改变了对企业进行和传授入站营销的方式。了解我们如何帮助您实现不可思议的结果，成为您空间中最值得信赖的声音。
