如何评估内容经理候选人的面试技巧

是的，是的，我又回来讨论招聘内容经理的问题了。(你知道，其中一个最重要的角色如果你做的是入境营销的话。)

但是在开始疯狂地争抢以关闭这个浏览器窗口之前，没有恐惧 - 这篇文章将少对长期申诉的播出（我有几个)，更多的是一种战术的“如何”，这样您就可以确保将正确的内容管理器引入到您的组织中。

具体来说，我今天想和你们谈谈在面试中需要评估的最重要的技能之一新内容经理的招聘过程-他们能否很好地采访主题专家然后创造一段不可思议的内容，作为特定主题的专家代写。

我们谈到了你需要在内容管理器中寻找的品质但一个经常被忽略的事实是，你的内容经理需要能够像呼吸一样轻松地采访，毫不费力地从他们周围的人那里提取令人难以置信的故事。

那么，你如何测试这项技能？

让你的内容经理用这种情景活动采访专家吗

如果你已经阅读了关于我们的任何东西营销人员招聘流程在这里，影响术语“情境活动”应该熟悉。

然而，对于那些没有听说过的人之前，该术语仅指雇用进程的阶段，在此期间，我们有职位候选人参与一个近似于他们被要求完成的常见情况或任务的活动他们潜在作用的职责。

⚠️免费资源：你唯一需要的内容经理职位描述

在内容经理职位的情况下，以下是我们让我们的候选人通过的活动:

• 工作候选人计划在我们的案例中采访他们从未在我们的团队中谈过的内部专家 - 在我们的案例中，这是你真正的。
• 面试可以持续30分钟通过视频进行——我们使用Zoom进行视频会议。
• 他们事先被告知主题是什么——在我们的例子中，主题是“如何像思想领袖一样创造内容”。
• 面试后，他们最多可达48小时（从我发送我们的面试录制时）提交600到900字的主题文章。

作为面试者和评估者，我是如何看待这次活动的

上述活动可以很容易地适用于任何公司、行业或团队。但是这里有我所做的三件事你可能想考虑当您根据需要定制它时:

• 我有意选择了一个话题，它将淘汰那些至少不愿意接受我们所做的事情(即使它与他们所习惯的不同)并认真对待它的人．“思想领导力”这个概念经常引起很多人的白眼，但这并不能改变它对我们工作的重要性。由于最优秀的内容经理候选人通常来自于自己的行业之外，所以对我来说，创造一个自我合格(或自我不合格)的机会，让人们看看我们的行业是否适合他们，这一点很重要。
• 我偶尔也会脱离剧本或开始一段“有点相关”的独白，看看他们会如何反应或管理我。这是一种很棘手的执行方法，因为我并不喜欢那些明显是噱头的“阶段性”挑战。这些方法几乎都不起作用，因为应聘者马上就会警觉起来，“好吧，这是一个测试。”相反，我试图找到那些在现实生活中很容易发生的“还有另一件事!”的自然时刻。看看别人会让我离开多久总是很有趣的，最重要的是，他们用什么策略把我拉回来。（就个人而言，我喜欢那些给我一个令人兴奋的人兴奋或被解雇的人......但在原因内。）
• 因为我是一个怪物，我故意给了1,500到2,000字的文章给了足够的信息，接近原始分配的单词数量．对于内容经理来说，这种情况在工作中经常发生——你与一位出色的主题专家合作，面试结束时，你得到了一大堆远超过你正在工作的内容所需的原材料。合适的应聘者知道如何瞄准故事中最重要的元素，以及什么需要“留在剪辑室地板上”。

我是如何知道我在给予如此特异性的候选人的信息量？好吧，短暂的答案是经验。

我已经进行了数千小时的主题专家面试的内容——网站页面、博客文章、支柱内容、播客访谈等等。通过这些经历，我发现以下内容的面试估计在99%的情况下都是正确的:

• 5 - 10分钟:400至600字样
• 十五至二十分钟:600至900字样
• 25 - 35分钟:1,500至2,000字文章
• 35 - 45分钟:2000 - 3000字的文章

当然，这些只是估计值，有些变量有时会让这些数字出错。

但通常情况下，这是一个管理不善的面试的信号。例如，如果你让一个喋喋不休的人自由地控制谈话，而不是温和地控制对话，把你的问题当成保龄球道里的保险杠。

如何评估内容经理候选人的面试技巧

你会惊讶于你了解某人的知识和他们从一个主题驱动的专家面试中履行作为内容经理的职责的能力。

当然，我只能说，我自己作为内容经理多年的经验(仍然面试主题专家)，以及其他招聘内容经理。

但是贵公司将要招聘这个职位的人可能没有这方面的背景。(如果有，请把他们介绍给我。我喜欢新内容的朋友。)

所以，以下是内容经理候选人面试这种情景活动的人需要注意的东西:

关系建立

我认为世界级的内容管理人员懂得一件基本的事情——从一个主题专家那里得到最好的专家“好处”的方法是让他们尽可能地与你相处融洽。

这意味着他们是建立融洽关系的专家。他们知道如何营造一种积极、轻松的氛围，让专业人士立刻放松下来。

例如,约翰·贝克尔(我们最新的编辑内容助理)他在面试我的情境活动时做得很好。他没有尴尬地直接回答准备好的问题，而是以一些闲聊和轻松的谈话开始了采访。

在这几分钟里，他不仅迅速找到了我们之间的一些“共同点”，我也能放松下来，更像我自己，因为他创造了一个我不需要“表演”的空间。我们只是两个人说话．

这可能看起来不是什么大问题，但让我告诉你逆函数是什么样的。

几年前，我通过类似的活动把别人放在一起。他们准备好了并有问题，但开始时没有针对聊天或对话。

相反，他们开始了他们的问题 - 到他们甚至忘记真正介绍自己的程度。这感觉更像是审问．

在谈话结束时，是的，他们得到了写文章所需要的东西(最终的作品一点也不差!)，但我在整个过程中都感到非常不舒服。尽管我认为自己在作为专家接受采访时“经验丰富”，但我意识到我的回答更加生硬、生硬、不自然。

您不希望您的内容管理器让团队成员有这种感觉。你需要一个能够让你的内部专家感到舒适的人——这些专家可能并不总是感觉完全准备好了与你分享他们所有的知识。

否则，您的人民不想花时间与您的内容经理交谈，您的专家的不适将反映在任何内容碎片中的最终产品中反映出来。

问后续问题

我喜欢当内容经理求职候选人准备就准备好的面试情境活动准备。(我们提前给他们主题是有原因的。我想知道谁对这个角色真正感到兴奋，并且做了功课。)

然而，最好的主题专家采访者知道一件事——任何故事的主旨往往存在于你问的后续问题中。

相关:在您的内容经理中寻找的十大品质

例如，每当我去采访一位专家时，我脑海中通常会有三到五个问题要问，这些问题旨在提供一篇文章所需要的基本“开始-中间-结尾”架构。然而，除此之外，我知道我所寻找的好处将在于澄清后续问题的答案。

通常，最初的答案——虽然可行——只是您真正寻找的东西的表面。

这就是为什么我总是寻找那些知道如何问后续问题的内容经理候选人。

后续工作让我停止使用罐装语言当面对关于我的工作的“常规”问题时，我习惯了鹦鹉学舌。

后续工作让我开始像我一样说话听起来像一个人，而不是一个大瓶同质营销术语。

后续工作让我短语的想法不同，所以他们可以访问和可关联我想达到的观众。

这意味着您不应该信任内容经理候选人，他们没有根据您给出的特定答案根据需要进行后续或澄清问题。我不在乎他们准备好的问题是多么美妙或看似“彻底”。你必须相信我。

他们不做大部分谈话

这是另一件事约翰他对我的采访做得很好，但我直到谈话结束后大约30分钟才意识到这一点。他问了几个问题，也许还问了两三个尖锐的问题他需要的一切从我。

一开始，我有点害怕。(对不起,约翰!)

我有点恼火，心想，“如何做了他这样做?”

在我们的采访中，他可以像忍者一样通过自己的方式，以某种方式欺骗我，让我吐露我对思想领导的所有感受，似乎不需要什么努力，这公平吗?

约翰的情况很有趣的一点是所有认识我的人都知道我是个健谈的人。问我是或否的问题，你会得到一个18段的答案，不管你喜欢与否。

不过，这是有限制的。特别是当有人就某个话题采访我时——我知道我有偏离主题的倾向，所以我试着自我管理我通常的观点瀑布。在情境活动中，评估者的情境中，我想让他们更努力地回答问题。

所以，我有点生气了——我所有的小策略都无法与约翰看似无害的提问相抗衡，他的提问成功地让我在同一话题上得到了可能是所有候选人中最诚实的回答。

然后我意识到了什么 - 这正是我想要的。事实上，这是我作为一个主题问题专家采访者试图做的事情。

你想要雇佣一个内容管理人员，他可以让人们更容易地……谈论他们喜欢做什么，他们最了解什么，不需要太多的干预。

面试的目的是让专家说话，而不是让专家说话。

面试技巧不是一切，但他们是一个非常非常重要的东西

这是事情 - 内容经理候选人绝对可以用他的面试实力哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇。

例如，我不能告诉你我留下了多少次接受采访的面试，对候选人建立了普及的关系，就像冠军一样，问了杀手的后续问题，让我以最好的方式说话 -- 只能完全失望的荒谬的草案。

如果你不能提供出色的内容，那么在我看来，看起来很精彩的面试就是在浪费时间。

所以，如果你只用这篇文章只拍了一件事，就可以这件事 - 你需要测试你的候选人，以便他们采访专家的能力，这将需要一种整体方法来评估面试本身如何评估面试。

但是，最终，如果他们无法提供货物，他们只是一个很好的会话主义者......不是你的下一个内容经理。